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    员工持股计划利弊

    时间:2017-03-10来源:写论文网 本文已影响

    相关热词搜索:利弊 持股 员工 计划 员工持股计划方案 员工持股计划案例

    篇一:员工持股PK股权激励

    员工持股PK股权激励:操作灵活需“真金白银” ?

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    ? 0 2014-10-27 00:34:51每经实习记者 黄小聪

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    每经实习记者 黄小聪

    从目前公布的员工持股计划来看,相比规范的股权激励,员工持股在参与人数、大股东可以兜底以及操作的灵活性等方面都有明显的优势;不过,规范的股权激励一般能享受一定的“优惠”或免费的“权利”,员工持股计划若没有融资和兜底条款,其激励的成分相对有限,需要员工掏足真金白银。

    荣正咨询董事长郑培敏向《每日经济新闻》记者表示,员工持股仅需董事会和股东大会审批,规范的股权激励还需上报审批,“员工持股不能享受限制性股票打折的优惠,也不能像期权那样不掏钱享受未来股价上涨的优惠;不同公司有不同选择,员工持股可以不计入股权激励费用,规范股权激励会涉及到一个

    员工持股计划利弊

    费用,各有利弊,很难一概而论。”

    员工持股参与人数更广泛/

    员工持股计划最明显的一个特点便是参与人数更为广泛。前文提到的大北农参与人数总数高达3000人,首批参与员工人数约1000人。此外,单从特锐德的计划来看,公司的员工持股对象为公司高级管理人员及工作满一年的其他员工,几乎覆盖了所有员工。苏宁云商方面,参加公司员工持股计划的员工总人数不超过1200人,参与对象几乎囊括了公司全部重要岗位人员。

    总体来说,员工持股计划是普惠性质的,具有更广泛的意义,股权激励往往只涵盖公司部分员工,更侧重激励意义。多家上市公司在接受记者采访时均表示,员工持股涉及的范围更广,也更受到员工的青睐。不过,也有上市公司接受记者采访时表示,“员工持股大多要出于员工自愿,但一些员工对于员工持股比较谨慎,对于他们来说这是一个新的事物,会对持股计划持观望态度,因此可能出现高管参与比例偏高的情况”。

    武汉科技大学金融证券研究所所长董登新向记者表示,“职工持股在国外比较常见,有的是当做一种福利,那就是一种普惠性的,可能根据工龄之类的,大家都有份,一般按照市场价打个折,比如打个7折卖给员工,在美国叫做职工购买计划。在美国还有一个基金叫做ESOP(公司员工持股计划),是跟养老挂钩的,ESOP达到一定条件的员工都可以参与,比如说工龄达到一年,就有参加的权利,有些企业比

    较慷慨的话,一加入公司可能就可以享受,ESOP的这个是用公司的股票来作为一种养老储蓄,到65岁才有资格去变卖获得这个资金”。 “员工最希望把企业增长效应汇集到公司的大多数员工身上。在境外相应的前提下会做出比较重要的制度安排,比如说在美国员工持股计划最典型的ESOP计划里有严格的要求,对参与员工持股计划的员工至少有70%非高薪阶层员工参与计划,只有符合规定才算得上是美国法律意义上的员工持股计划”。上证所公司监管一部副总监张小义在2014中国上市公司员工持股与股权激励高峰论坛上如是说。 股权激励灵活性不足/

    《每日经济新闻》记者注意到,从已经公布员工持股计划草案的公司来看,除大股东赠与以及非公开发行外,员工持股计划的股票来源多数是从二级市场购入。相较于股权激励,员工持股计划在市场低位操作显得较为灵活,在市场处于弱市的时候,股权激励曾多次出现行权价高于市场价格,从理论上来说,上市公司的股权激励对象可以选择放弃行权。但如果企业经营确实不错,股价走低主要是因为大盘出现系统性下跌,这对于股权激励对象来说是非常不利的。

    此外,在市场处于高位的时候,股权激励达到行权条件时,虽然不用马上行权,但目前我国上市公司股票期权所得的纳税参考是行权日的股票收盘价,而非股票兑现时的卖出价。纳税义务与行权收益在时间

    上的不对称,会导致一些问题,如日后卖价高于行权日收盘价不需要再多纳税,但是卖价低于行权日收盘价,也是没法退还的。

    另外,股权激励的对象除了要经受股价的考验,还要经受业绩不达标的考验。“业绩达标难”也确实让不少公司的股权激励“泡汤”,而员工持股则不存在这一问题。某上市公司的证券事务代表向记者表示,“员工持股操作比较方便,董事会和股东大会通过了就可以实施。这个是从薪酬制度里面出来的,时间跨度可以比较长”,而股权激励有一个提前条件,即业绩能达标,不行的话实际上就是画一个“饼”。 据记者不完全统计,今年以来,已有恒生电子、华仪电气、石基信息、燃控科技、獐子岛、舒泰神、京运通、中联重科、东土科技、飞力达、御银股份、中航电测、千足珍珠、纳川股份等多家公司终止股权激励计划。值得注意的是,上述这14家公司中,仅京运通、中联重科、恒生电子和华仪电气来自主板,其余均来自中小板和创业板。

    员工持股当然不是说不关注业绩,只不过在操作上显得更为灵活。郑培敏向 《每日经济新闻》记者表示,“股权激励要有业绩保障,员工持股不需要业绩保障。不过,如果业绩下跌了,那么员工持股很可能因股价下跌而亏本,所以,实际上员工持股要赚钱也隐含了一个业绩增长的要求,只不过没有那么绝对。比如股权激励承诺业绩1个亿,你完成9900万的话也没用,(股权激励)就废了,员工持股不至于这么绝对,有它一定的灵活性”。

    员工持股需掏“真金白银”/

    员工持股计划和股权激励计划还有另外一个重要区别。员工持股计划本身最核心是员工买自己公司的股票,股权激励计划更典型的特征在未来获得权利取得一定的股票或者购买股票的权利。

    除了上市公司高管及一些中层干部之外,上市公司普通员工的收入其实是非常有限的。在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前,如果没有大股东提供包括融资等方面的支持,普通员工愿意参与的积极性是打折扣的。特别是当行情不好的时候,让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票,对于绝大多数的员工来说,这是比较困难的事情。也会导致分配给一般员工的持股数量远远低于董监高的持股,这容易让 “员工持股计划”蜕变为“高管持股计划”。

    郑培敏向记者表示,“员工持股不能享受限制性股票打折的优惠,也不能像期权那样不掏钱享受未来股价上涨的优惠。股权激励必定有较大折扣,就算去交一点税,那还是合算的;期权的话,员工一分钱不用掏,就可以享受未来股价上涨,虽然要交点税,但毕竟没有投资成本,而员工持股要掏真金白银”。

    此外,二级市场买股票需要大量的资金,通过融资加杠杆的话,会增大股票波动的损益,最后若全部由实际控制人兜底的话,对中小上市公司来说,股票市场波动风险全部压在实际控制人身上,一旦股票波动大,杠杆效应会让实际控制人压力很大。所以,很多上市公司也都

    篇二:浅谈员工持股计划

    浅谈员工持股计划

    周卓阳

    员工持股制度(计划)是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权,委托员工持股会集中管理;员工持股管理委员会(或理事会)作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

    建立员工持股计划,既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理,又能满足企业的融资需求,将企业效益与个人利益紧密联系起来,从而最大限度地调动员工的工作积极性,为企业的长久发展提供基本的人力要素。对股份制商业银行而言,员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品,企业吸收个人股份增加了发展力,同时改变了员工的收入构成,减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出;对员工个人而言,由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份,员工在通过工作取得工资货币收入的时候,也可获得资本收益,真正实现个人与企业的共同发展。银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股,虽然目前员工大多数持有内部员工股,但并没有形成实际意义的员工持股制度。因此,为完善公司治理结构,加强激励和约束机制,有必要建立员工持股制度。这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机,因此,我们应当高度重视这一产品的开发,及早研究并制定员工持股计划和操作方案,通过增资扩股,实现员工持股计划。。采取这一方式,既解决了员工资金不足的问题,又有效地提高了持股员工对企业的关切度,同时降低了企业的融资成本,避免了全部由公司垫付资金的问题,因而它是能够满足员工持股根本目标的资金来源方式。

    方案二:改革薪酬支付方式,按基本工资和员工股份向员工支付,每月从员工工资中扣除一部分(如)作为持股投资,可以统一规定扣除率或员工自定扣除比率。

    方案三:贷款购买股份。作为员工购买股份的投资,并用每年员工持股的收益偿还贷款。既能减轻员工家庭经济压力,购股资金又可以一次到位,不需员工拿出家庭储蓄和金融财产。

    方案四:普通员工如果用现金购买有困难的,可以将预扣部分效益工资和员工持股结合在一起考虑,对完成年度任务的支行,返还所扣工资;对没有完成任务的,把所扣的部分全部认购成个人股份并分成两部分,一部分作为奖励给予完成任务的员工,另一部分返还给没有完成任务的,具体比例按完成任务情况计算。

    方案五:将部分净利润分配给持股的员工,将工资、奖金结余量化给员工,将积存的公益金、福利基金、奖励基金等属于员工公共积累的资金按规定分配给员工。这样有利于促进员工提高工作效率,降低经营成本,为公司和自己创造更多的财富。

    方案六:回购目前非本行员工持有的社会个人股。

    方案七:将员工股以福利的形式分配。将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合

    起来,员工股由企业以优惠的价格受让给员工,并随个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。但在一定期限内不能兑现,也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划,而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系,为员工的未来积累多种收入来源,让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年,从而解除员工退休后的后顾之忧,激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用,吸引和保留人才,增加企业的凝聚力。

    方案八:将净资产增值部分折成股份奖励有重大贡献的人员。以无形资产入股,将科技成果、专利、专有技术等作价折股分配给有贡献的经营者和技术骨干,能充分调动科技人员的积极性,有助于引进科技成果,加快公司技术进步。

    方案九:提取超计划利润的一定比例奖励经营者。通过直接购股、奖励股权与分红权、授予股份期权等方式,把经营者个人收入与企业的长远发展结合起来。

    方案十:设立岗位股,从利润中拿出一部分股份,分配给经营者,以体现岗位价值。岗位股的所有权在企业,收益权归经营者。上岗者一旦离岗,则岗位股归还公司。当然,岗位股份价值也不是一成不变,而是随企业经营的好坏,时高时低。

    以上方案各有不同的特点,要视企业具体情况,可以同时选用几种筹资入股方案。如公司补贴一块、员工现金一块、工资扣除一块、贷款购买一块、奖励一块的综合方案。

    三、设立员工持股会管理员工股

    员工持有本行股份,员工的劳动与资本进行了有机的结合,充分调动了员工的积极性,使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体,增强了员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度。但如果员工作为自然人持股,其份额既小又分散,分散的小股东在维护自己合法权益、行使股东权利方面有很大困难。因此,必须通过员工持股会对员工持股进行集中管理。员工持股委员会由企业内部持股员工组成。员工持股委员会是企业股东会的一大股东,是企业内部股的管理机构,代表全体持股员工参与企业决策。

    员工持股会可以在工会的领导下进行工作,员工持股会作为股份制公司的股东,和其他股东一样同股同利。如果我行成立员工持股会并具有内部员工股万股,则员工持股会将成为比较大的股东,这样对我行的长远发展极为有利。首先,员工持股会代表了持股员工的利益,起到了分散小股东难以起到的作用,增强了员工对企业的参与意识和关切程度;第二,可以以大股东身份选举代表进入董事会和监事会,为企业的经营管理带来员工的意见;第三,在资本市场化程度越来越高的情况下,可以代表员工抵制外界对企业的恶意收购,从而维护企业的根本利益;第四,员工持股会集中托管员工股份,并进行股份的日常管理工作,改变了员工股管理松弛的状况;第五,为经济上暂有困难的员工提供购买职工股的资金来源。

    四、高级管理人员的持股

    高级管理人员(主要是指总行领导班子成员)对我行的日常经营起着决定作用,但目前我行的薪酬制度,使得这些人员的收入与所承担的责任严重不符,根本不具备激励机制。所以,改变高级管理人员的薪酬制度,使之符合企业的发展要求在一定意义上更为重要。

    由于高级管理人员在企业发展中的特殊作用,员工持股计划的效率高低,取决于高级管理人员持股机制的成功与否。

    篇三:论关于员工持股计划的困境及对策探讨

    论关于员工持股计划的困境及对策探讨

    论文摘要:员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用,得到了普遍认同和广泛应用。但是,二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式,不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计,同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。

    ESOP在上世纪50年代源于美国,后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有本公司股票(或股份),使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措,也是公司抵御敌意收购的有效对策。

    一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题

    在我国, ESOP与国有企业股份制改革同时起步,并自20世纪90年代中期以来,在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施,成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中,由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式,对大中型国有企业改

    革发挥了重要的现实意义。然而,由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范,各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性,其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面:

    (1)员工持股动机背离现代企业制度改革的目标

    实施ESOP,本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的,通过企业产权的重新安排,把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来,让员工分享企业业绩增长的收益,以发挥长期激励约束作用;同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现,促进公司治理水平的提高。但是,我国不少企业在策划、实施员工持股计划时,却偏离了上述初衷。

    股份制试点初期实行的“内部职工股”,投机倾向严重,员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现,获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用,不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用,而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行,成为了滋生腐败的新源头。因此,1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行,同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来, ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式,倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义,但从其实施动机看,却或多或少地偏离了员工持股的本质,其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时,出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需;改制后,持股员工如果没有合适的行

    权路径,没有以股东身份参与公司的管理与决策,企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制,逐步加以修正、规范。

    (2)员工持股操作缺乏法律统一规范

    截止目前,有关ESOP的立法中,绝大多数是地方性法规和部门规章,国家暂没有关于ESOP的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低,无法对全国的ESOP实践进行统一规范管理。可见,我们现阶段ESOP的实践运作严重缺乏法律规范,其突出表现是员工持股主体——“员工持股会”的法律人格缺陷。

    我国现行法律中,没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中,ESOP主要通过以下形式来实现:其一,登记设立社团法人——员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求,早在1999年就被国家民政部叫停。其二,依托工会成立员工持股会,借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下,一方面,持股会没有履行法定登记手续,不具备独立的权利能力和行为能力;另一方面,假借工会的地位和权利、义务能力,同样会违背现行法律对工会的规定。其三,通过民事委托,由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记,设立持股公司(企业法人)。对内,在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了《公司法》对公司股东人数的

    限制(有限公司股东不超过50人,股份有限公司不超过200人),使人数众多的企业同样得以实施ESOP,但由于委托过程缺乏公信力,大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉,潜在风险较大。

    以上情况表明,尽管员工持股会普遍现实存在,但依据我国现行法律,其独立人格存在明显缺陷,法律地位至今无法确认。

    (3)以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性

    到目前为止,各省、市相关规范性文件都限定了ESOP的出资方式必须以现金为主。比如,深圳市2001年出台的《 深圳市公司内部员工持股规定》明确购股时首期付款不得低于购股款总额的40%,划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的30%。实际上,在实施过程中,除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿,以经济补偿抵缴部分持股金外,基本上都由员工以自有现金出资。 员工以现金出资的方式,受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限,而员工个人信贷融资渠道缺乏,这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业,出于改制、融资或其他需要,企业把员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起,对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫,完全违背了自愿持股的原则,有违企业员工持股计划的初衷,在社会上造成了不良的影响。

    (4)持股后面临财税、金融等政策不配套,新障碍频现

    由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政

    策支撑,一定程度上使ESOP反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如,目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”,等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举步维艰”。

    二、我国企业员工持股的发展出路

    要想解决ESOP在我国企业实施所面临的困境,加快在我国发展ESOP制度,一方面要依靠政策法规的支持,对现行有关法律、法规条文进行必要的修改,为ESOP的发展提供一个适度的空间,为职工持股创造规范、有序的法制环境;另一方面要依靠企业自身的努力,通过积极、稳妥地实施体制、机制变革,适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下,确保改制后的健康、平稳过度。

    (一)外部环境的改善

    从宏观政策法规层面,政府可从以下方面鼓励实施ESOP,进一步消除其实施障碍:

    1.制定有关员工持股会的法规

    长期以来,持股会的法律地位没有得到统一的确认,这是影响ESOP发挥应有作用的突出问题。为此,国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股会的法规,为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据;或者在其他法律中修订、增加相关条款,确立员工持股会的法律地位,并对其性质、权利和义务等作出明确规定。

    2.修改公司法、证券法的相关条款

    针对目前ESOP实践中遇到的焦点问题,对不利于ESOP发展的

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